Press enter to see results or esc to cancel.

Manager : la performance en six points

En tant que Manager, votre réussite dépend de votre capacité à atteindre les objectifs définis pour vous et votre équipe. Découvrez les éléments fondamentaux de la gestion de performance et ce que vous pouvez faire pour aider votre équipe à réussir.

Manager : construire des fondations solidesMANAGER2-2

En tant que manager, votre responsabilité est de définir une direction, d’établir une vision. Il s’agit d’un besoin impératif pour les membres de votre équipe, qui leur permet de comprendre leurs rôles et leurs objectifs. Définir une direction leur donnera une vision globale de ce pourquoi ils travaillent. Plus vous arriverez à exposer un objectif clair, plus votre équipe sera motivée à l’idée d’y contribuer. De façon simple, vous devez pouvoir répondre à cette question : « Que devons-nous faire et pourquoi ? ». Les objectifs sont à la genèse de la création de votre équipe de travail, ils sont les fondations qui doivent la porter à travers vous. D’autre part et toujours en tant que leader, vous devez être sûr que vous mettez à disposition de vos collaborateurs toutes les ressources nécessaires à la bonne tenue de leurs objectifs. Ainsi, vous devez comprendre de quel type de ressources vos collaborateurs ont besoin, ce qui implique une chose : les besoins en ressources découlent du travail qui doit être fait et de la personne qui doit le faire, et pas l’inverse.

 

Manager : inscrire dans le temps les succès et les responsabilitésMANAGER2-3

Pour arriver à vos fins en matière de performance et de façon efficace, vous devez répondre à plusieurs points. Le premier d’entre-eux est de définir vos attentes : vos objectifs, vos mesures et votre manière de les évaluer. Vous devez ensuite faciliter la performance, c’est-à-dire éliminer tous les obstacles susceptibles de freiner la performance de vos collaborateurs, comme un équipement obsolète par exemple. Vous devez également avoir la possibilité de fournir les ressources adéquates, en termes de budget et d’équipement notamment. Bien entendu, vous devez embaucher avec soin les membres de votre équipe. Enfin, et c’est un point sensible, vous devez encourager la performance : soit récompenser vos collaborateurs, au bon moment et de façon équitable. Aussi, votre rôle est de donner la possibilité à vos collaborateurs de réussir. Cela passe par une mesure de la performance et des résultats de manière régulière : vos collègues doivent savoir où ils se situent par rapport à leurs objectifs.

 

Manager : Devenir coach de son équipe pour favoriser son autonomieMANAGER2-4

En tant que manager, vous serez souvent amené à coacher vos collaborateurs. Dans ce cas, vous devrez avant tout mettre en avant votre curiosité : posez des questions ouvertes qui engagent vos salariés à la réflexion, de façon à ce qu’ils entrevoient de nouvelles perspectives et qu’ils soient amenés à mettre en place des actions autoguidées. Ensuite, laissez vos employés « avoir la main », faire des choix en autonomie. Vous devez trouver où les objectifs, valeurs et priorités de vos salariés rejoignent ceux de votre organisme. D’un autre côté, vous devrez coacher vos collaborateurs dans leur entièreté, pas seulement le travailleur, mais la personne qui se cache derrière. Ainsi, une méthode simple : écoutez plus que vous ne parlez, toujours dans le but, la solution, plus authentique et durable sera trouvée par vos employés, et non par vous : il s’agit de l’écoute active.

 

Manager : apprendre à innoverMANAGER2-5

Un process peut toujours être amélioré dans chacune des phases qui le composent. L’objectif est de favoriser l’innovation tout en maximisant les résultats. Pour cela, cherchez à atteindre une qualité constante pour arriver à ce que vos clients soient satisfaits le plus souvent possible, ce qui implique de diminuer au maximum le taux d’erreurs. Un processus est composé de quatre phases : découvrir, designer, développer et réaliser l’objectif. Pour arriver à l’amélioration de ces différentes phases, vous aurez à cartographier le process, l’analyser puis le redesigner en vue de mettre en place les changements qui s’imposent comme nécessaires.

 

Manager : cultiver l’appartenance et le travail d’équipeMANAGER2-6

Les individualités ont cinq besoins-clé pour un travail d’équipe performant. Le sentiment d’appartenance est, par exemple, très important. Vos collaborateurs doivent également se sentir engagés dans les objectifs globaux de l’équipe, ce qui signifie que vous devez clarifier vos attentes le mieux possible. Vos collaborateurs doivent également sentir qu’ils progressent, au même titre que le groupe dans son entièreté. Enfin, et comme vu auparavant, les membres de votre équipe doivent avoir confiance en vous. Pour un travail d’équipe de qualité, les individualités qui la composent doivent pouvoir identifier les raisons qui les poussent à collaborer, savoir pourquoi il est plus important de travailler ensemble plutôt que chacun de son côté. Ainsi doit se dégager une réelle responsabilité de groupe, en lien avec le sentiment d’appartenance à celui-ci.
Enfin, votre rôle est de donner une vision et un rôle clair à chacun des membres de l’équipe, qui doit être composée de 4 à 7 individus, tout en les faisant travailler en coopération (travailler ensemble pour répondre à un objectif partager) et en collaboration (travailler ensemble sur des objectifs individuels répondant à un but collectif).

 

Manager : encourager la performanceMANAGER2-7

Mettre en place un système d’intéressement sur les performances n’est pas chose simple. Des problèmes de motivation peuvent y être liés. Par exemple, que faire avec un collaborateur moins performant qu’un autre pour le garder motivé ? Le risque est également de concentrer vos salariés uniquement sur les objectifs susceptibles d’augmenter leur rémunération, ayant pour conséquence une certaine négligence des tâches annexes. C’est pourquoi il peut être contreproductif de mettre en place un tel système, notamment dans des groupes de travail où les collaborateurs sont nombreux. D’un autre côté, vous devez être attentif à votre système de récompense en adoptant des mesures et des attentes claires, en liant la performance a une augmentation significative (au minimum entre 6 % et 7 % du salaire net).
De nombreuses organisations mettent en place des systèmes de rémunération incitative, mais vous devez vous poser une question primordiale : récompenser la performance va-t-il m’aider à augmenter la performance de mes collaborateurs ? Le challenge est de clairement identifier ce que vous récompensez et de déterminer les termes dans lesquels vous le faites. Ainsi, il est facile de rémunérer des commerciaux avec un pourcentage des contrats qu’ils parviennent à signer. Mais comment juger la performance de vos créatifs ? Autant de questions auxquelles il est nécessaire de répondre avant de mettre en place un système d’incitation financière à la performance.
A noter, que ce qui motive le plus de gens, ce n’est pas l’argent ni la peur du chef, mais de faire quelque-chose qui a du sens pour eux. Le manager, c’est d’abord un serviteur. Son rôle n’est pas de donner des ordres, mais d’aider l’équipe à atteindre ses objectifs. Et quand les gens réussissent, c’est essentiel de les remercier et de les encourager.

Comments

Comments are disabled for this post